lunes, 27 de septiembre de 2010

Imagen de la negociación

Hace ya varios días que no escribo en este blog y tenia una imagen ejemplificadora de la negociación que viene muy bien para ilustrar las ventajas de negociar. En espera de que entradas de mayor calado para la semana próxima me parece que al menos la encontrareis interesante. Al estar en blanco y negro se puede imprimir a un coste muy económico y tambien si me apuras es útil para proyectarla como sombras chinescas. Que queréis yo las he hecho, no esta mal de tanto en tanto el poder hacer algo tan artesanal para no sobrealimentarnos de ordenador.


jueves, 23 de septiembre de 2010

Modelos culturales en el campo del cambio en las organizaciones

Buscando materiales para el blog que hago de Psicología de las Organizaciones he encontrado estos gráficos sobre modelos culturales en el campo del cambio de las organizaciones que nos pueden ser útiles cuando tratemos temas relacionados con la mediación intercultural en el ámbito laboral. Nos parece que igual son más útiles que los modelos de culturas de las organizaciones al uso que suelen representarlas como un iceberg en el que la parte más grande es la que esta sumergida y no se ve. Esperamos que los encontréis de utilidad:


La cultura organizacional como un arbusto

Con frecuencia, “en la literatura especializada se encuentra la cultura comparada con un témpano de hielo, según Trice y Breyer, donde solo es visible una pequeña fracción de la organización y es labor de los consultores diagnosticar y describir su parte invisible, mas resulta criterio de estos autores que esta símil no recoge la dimensión válida, porque al derretirse el témpano y derivar hacia aguas más cálidas implica que las culturas se diluyen, y esto no refleja la realidad cultural de las organizaciones”.
Entonces, el modelo propuesto se planteó expresar la cultura implícita como un arbusto, donde los elementos no visibles se encuentran en las raíces. De la profundidad y el “enraizamiento cultural” dependerá, en gran medida, el éxito de cambio.
En calidad figurativa, las herramientas gerenciales, implementadas bajo el enfoque de cambios, “abonan” y fertilizan a la organización, coadyuvan al crecimiento y robustez organizacional e impiden la aparición de “plagas indeseables”. Desde el enfoque botánico, no todas las especies vegetales soportan la misma carga de abonos en la misma estación e idéntica composición inorgánica; algunas se secan, otras no florecen. Las organizaciones deben poseer su propia caracterización de cuando y cómo acometer las crisis (cambios) organizacionales.
Desde la perspectiva social, la ventaja y fortaleza que distingue a la sociedad al ser capaz de asimilar, arraigar, compartir y conservar en el tiempo valores genuinos, confiere fortaleza a la configuración cultural social. Sin olvidar que la empresa es también una red social en constante intercambio con el entorno, puede afirmarse que existen elementos intrínsecos que configuran además la cultura empresarial, mas es preciso añadir los propios surgidos de la socialización de cada organización y el sesgo subjetivo organizacional. Solo entonces es posible perfilar la cultura propia local.
Así, Hofstede (1984), al definir cultura, afirma: “incluye el sistema de valores, y los valores son parte de los bloques con los que se construye la cultura...”
La convergencia de valores, rasgos y presunciones en un grupo de personas no implica la igualdad de comportamientos, reacciones, actitudes. No compartimos enunciados como el de Fisher, quien plantea: ”es un sistema de costumbres mentales, que hace que las personas que pertenecen a ella piensen igual, perciban y razonen de forma que sus conductas encajen en el molde social...”
El perenne intercambio organización/entorno, sus salidas (resultados) exitosas/frustrantes condicionan, entre otros factores, la modelación de creencias. A su vez, el conjunto de creencias hasta hoy acumulado influye (léase soporta o entorpece) en el diseño de nuevos resultados. El paradigma cultural actúa como el epicentro de éxito de los cambios organizacionales (en este diseño, los resultados).

domingo, 19 de septiembre de 2010

Proceso y manejo del conflicto

Consta de cinco etapas:

Etapa numero I: Posible oposición o incompatibilidad

Para que exista un conflicto debe existir la presencia de condiciones que lo propicien como las variables de la comunicación, la estructura y las personales.
1.1) La comunicación: La fuente de comunicación representa las fuerzas contrarias que surgen de los problemas semánticos, los malos entendidos y el ruido de los canales de comunicación. Uno de los grandes mitos es que la mala comunicación causa conflicto, si pudiéramos comunicarnos mejor se acabarían nuestros conflictos, sin embargo la mala comunicación no es la fuente de todos los conflictos, aunque los problemas del proceso de comunicación retrasa la colaboración y estimula los malos entendidos.
1.2) La estructura: Incluye variables como tamaños, grados de especialización, claridad de jurisdicción, compatibilidad de metas de los miembros, estilos de liderazgo, sistema de recompensa y el grado de dependencia entre los grupos. El tamaño y la especialización actúan como fuerzas y estimulan el conflicto. Cuanto mayor sea el grupo y cuanto más especializadas sean sus actividades tanto mayor es la probabilidad de conflicto.
1.3) Variables personales: Los factores personales incluyen los sistemas de valores individuales de cada persona así como las características de la personalidad. La evidencia indica que ciertos tipos de personalidad conducen a un posible conflicto y esta podría ser la variable menos estudiada al considerar los conflictos sociales, están los diferentes sistemas de valores por ejemplo las diferencias de valores son la mejor explicación para aspectos como los prejuicios, los desacuerdos en cuanto a la contribución personal para el grupo.

Etapa número II: El conocimiento y la personalización

Las condiciones de la etapa uno afectan de manera negativa a algo que le interese a una de las partes, entonces la posible oposición o incompatibilidad se actualiza en la segunda etapa. Las condiciones precedentes solo pueden conducir al conflicto cuando una o varias partes se ven afectadas por el conflicto o tienen conciencia de él.
El hecho de que se perciba un conflicto no significa que se haya personalizado.
Ejemplo
"A" tiene conciencia de una diferencia de opinión con "B", pero "A" no siente tensión por ello y no tenga consecuencia alguna en la forma en que "A" afecte a "B". Es en el nivel de los sentimientos cuando las personas se involucran emocionalmente que las partes sufren ansiedad y tensión.
La etapa dos es importante porque es el punto donde se suele decidir las cuestiones del conflicto.
Conflicto percibido: Cuando una o varias partes reconocen que existen condiciones que propician la ocasión para que surja un conflicto.
Conflicto sentido: Involucramiento emocional en un conflicto que crea ansiedad, frustración tensión.

Etapa número III: Las intenciones

Intervienen entre las percepciones y las emociones de las personas y su conducta franca. Estas intenciones representan la decisión de actuar de una manera dada ante un conflicto. Muchos conflictos aumentan solo porque una delas partes esta atribuyendo otras intenciones a la otra, además suele haber mucha variación entre las intenciones y la conducta.
La conducta no siempre refleja con exactitud las intenciones de una persona, existen cinco intensiones para manejar los conflictos:
3.1) Competidor: cuando una persona pretende satisfacer sus intereses independientemente del impacto que produzca en las otra partes del conflicto, la persona será competidora.
3.2) Evasivo: El deseo de retirarse de un conflicto o acabarlo
c.3) Acomodatición: La disposición de una de las partes para colocar los intereses de la otra por encima de los propios.
3.4) Conciliador: Situación donde las dos partes del conflicto están dispuestas a ceder algo.
3.5) Colaborador: Situación donde las partes del conflicto desean satisfacer plenamente los intereses de todas las partes.

Etapa número IV: La conducta

Cuando la mayor parte de las personas piensa en situaciones conflictivas se suele referir a la etapa cuatro porque es ahí es cuando el conflicto se torna visible, esta etapa incluye afirmaciones, actos, y reacciones de las partes en conflicto.
Estas conductas de conflicto suelen ser intentos francos por poner en práctica las intensiones de las partes. Estas conductas don independientes a las intenciones. Las conductas francas resultado de un error  de calculo se pueden desviar de la intención original.
Manejo de conflictos: Cuando se usan técnicas de resolución y estimulo para alcanzar el grado deseado del conflicto.

Etapa número V: Los resultados

El juego entre la acción y la reacción de las partes en conflicto producen consecuencias pueden ser funcionales en el sentido de que el conflicto produce una mejoría en el rendimiento del grupo o disfuncionales si entorpecen el rendimiento del grupo.
5.1) Los resultados funcionales: El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, fomenta el interés y la creatividad de los miembros del grupo, es un medio para ventilar problemas y liberar tensiones.
5.2) Los resultados disfuncionales: La oposición descontrolada alienta el descontento, el cual hace que se disuelvan los vínculos comunes y con el tiempo conducen a la destrucción del grupo; consecuencias:
  • retraso de la comunicación.
  • disminución de la cohesión del grupo.
  • subordinación de las metas del grupo a la prioridad de las luchas internas de los miembros.
El conflicto puede hacer que el funcionamiento del grupo se detenga y es una amenaza para la supervivencia del mismo.

PROCESO DE MANEJO DEL CONFLICTO

Un conflicto empieza cuando una parte, de modo intencional o no, invade o afecta negativamente algún aspecto psicológico, físico o territorial de la otra parte. El daño puede ser real, (objetivamente comprobable) o puede ser solamente percibido por la parte afectada (daño subjetivo).

Etapa I: Conocimiento: Las partes toman conocimiento de una confrontación, que es la primera indicación del conflicto. Se reconocen necesidades o valores incompatibles, a través de un posicionamiento. Una parte confronta a otra parte/s o toma una posición que se opone a otra(s). Hay una alta energía emocional en el posicionamiento: miedo, agresión o ataque, o una reacción paranoide de auto-defensa.

Etapa II: Diagnóstico: Esta fase envuelve la evaluación de las partes acerca de si el conflicto es uno de necesidades o de valores. Es importante definir esto: si el conflicto tiene consecuencias concretas y tangibles para las partes. o sea si afecta el tiempo, la propiedad, el dinero o la salud de las partes, es sobre necesidades. Las necesidades humanas están basadas en impulsos básicos de supervivencia de la especie. 
Si ataca al respeto, la imagen profesional frente a la sociedad, el status o intangibles varios, es un conflicto sobre valores. Un valor es un elemento elegido libremente para formar la conciencia o el yo. Es muy importante, pues deviene parte del yo, e influencia la vida entera de una persona o comunidad. Generalmente los valores no son objeto de negociación sino de respeto.

Etapa III: Reducción del conflicto: Esta fase envuelve la reducción del nivel de energía emocional y la comprensión de las diferencias, de manera que las partes en disputa puedan manejar el conflicto. 
Incluye estar de acuerdo en reducir la conducta destructiva y las actitudes y sentimientos negativos del uno hacia el otro. El acuerdo puede no ser definitivo, sino uno que habilita a las partes para explorar las diferencias y generar respeto mutuo del uno hacia el otro. Aquí se produce la difusión de la energía emocional de la primera fase. Hay mutua aceptación de las diferencias.

Etapa IV: Solución del problema: Esta fase envuelve el uso de los procesos de solución de problemas que permitan establecer un curso de acción efectiva, llegando a una solución que satisfaga los intereses principales de las partes. 
Se hace a través de:
  • Escuchar reflexivamente para asegurar la comprensión.
  • Cuidar sobre todo de mantener la relación.
  • Distinguir entre posiciones en intereses.
  • Buscar resultados mutuamente beneficiosos.
Etapa V: Construcción del acuerdo final: Se describe un acuerdo que ambas partes puedan aceptar e implementar, que teóricamente al menos sea mejor que la continuación de las hostilidades. Se procura restaurar la relación anterior, si esto es posible.

Conflicto y negociación en equipos de trabajo

Conflicto
Este término se refiere al proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta negativamente sus intereses, en este concepto además se debe incluir interdependencia e interacción. Esta definición es lo suficientemente flexible como para implicar conflictos desde sus formas más leves hasta los actos de violencia mas abiertos.

Administración de conflictos
Consiste de una serie de procesos de diagnóstico, estilos interpersonales, estrategias de negociación así como otras intervenciones creadas con el fin De evitar, reducir o solucionar conflictos.

El conflicto funcional versus el disfuncional
Algunos conflictos sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño, éstas son formas constructivas y funcionales del conflicto. Hay conflictos que obstruyen en desempeño del grupo; éstas son forma disfuncionales o destructivas del conflicto.
El criterio que diferencia el conflicto funcional del disfuncional es el desempeño del grupo. El impacto del conflicto en el individuo y en el grupo rara vez son mutuamente excluyentes, de modo que las formas en que los individuos perciben el conflicto pudieran tener una influencia importante en su efecto en el grupo. Un integrante del grupo podría percibir una acción como disfuncional, porque su resultado es personalmente no satisfactoria para él. Sin embargo la acción sería funcional si hace progresar los objetivos del grupo.

El proceso del conflicto
El proceso de conflicto consta de los siguientes pasos:

Etapa I: Incompatibilidad u oposición de metas: El primer paso en el proceso del conflicto es la presencia de condiciones que generen oportunidades para que surja el conflicto. No necesitan llevar directamente al conflicto, pero al menos una de estas condiciones es necesaria si el conflicto va a emerger, esas condiciones son: Comunicación, estructura y variables personales.

Etapa II: Cognición y personalización: Las condiciones anteriores sólo pueden llevar al conflicto cuando una o más de las partes son afectadas, y están conscientes del conflicto.
El hecho de que el conflicto es percibido no significa que está personalizado. Es a nivel del sentimiento cuando los individuos se involucran emocionalmente, que las partes experimentan ansiedad, tensión, frustración u hostilidad. En esta etapa los temas problemáticos tienden a definirse, es el momento en el proceso cuando las partes deciden que se trata el conflicto. Además las emociones juegan un papel importante al moldear las percepciones.

Etapa III: Intenciones: Las intenciones influyen entre las percepciones y las emociones de la gente y en su comportamiento abierto, son decisiones para actuar de una manera determinada.
Muchos de los conflictos se acentúan porque una parte atribuye intenciones equivocadas a la otra parte, no siempre refleja el comportamiento con precisión las intenciones de una persona.
Pueden identificarse cinco intenciones del manejo del conflicto: competencia (asertiva y no cooperativa), colaboración (asertiva, y cooperativa), evasión (ni asertiva ni cooperativa), complacencia (no asertiva y cooperativa), y compromiso (rango medio tanto en asertividad como en cooperatividad.

Etapa IV: Comportamiento: En esta etapa los conflictos se hacen visibles, incluye declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en conflicto.
Estos comportamientos usualmente son intentos abiertos de poner en práctica las intenciones de cada parte. Esas conductas tienen una calidad de estímulos que está separada de las intenciones. Como resultado de cálculos erróneos o estatutos los comportamientos abiertos a veces se desvían de las intenciones originales. La etapa IV es una especie de proceso dinámico de interacción. Si un conflicto es disfuncional, se debe aplicar las siguientes técnicas de manejo de conflicto:
  • Solución del problema: Entre las partes en conflicto con el fin de identificar el problema y resolverlo a través de la discusión abierta.
  • Metas de rango superior: Crear una meta compartida que no pueda lograrse sin la cooperación de cada parte en el conflicto.
  • Expansión de los recursos: Un conflicto es causado por la escasez de recursos. La expansión de recursos puede crear una solución
  • Evasión aplanamiento: Minimizar diferencias mientras se enfatizan intereses comunes entre las partes en conflicto.
  • Compromiso mando autoritario: Cada parte renuncia a algo de valor la gerencia utiliza su autoridad formal para resolver el conflicto, comunica sus deseos a las partes involucradas.
  • Alteración de las variables humanas: Utilizar las técnicas de cambio del comportamiento para alterar las actitudes y comportamientos que causan el conflicto.
  • Alteración de las variables estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización y los patrones de interacción de las partes en conflicto.

En su mayor parte, se debe asumir que los conflictos destructivos son casi siempre disfuncionales. Si un conflicto es disfuncional, se debe aplicar a las técnicas de manejo de conflicto.

Del mismo modo se puede dar técnicas de estimulación de conflicto como son:
  • Comunicación: Emplear los mensajes ambiguos o amenazadores para incrementar los niveles de conflicto.
  • Traer externos: Agregar empleados a un grupo cuyas experiencias, valores, actitudes o estilos gerenciales difieren de aquellos de los miembros actuales.
  • Reestructurar la organización: Realinear los grupos de trabajo, alterar las normas y regulaciones, incrementar la interdependencia y realizar cambios estructurales similares para romper el statu quo.
  • Señalar un crítico: Designar a un crítico par que argumente a propósito en contra de la mayoría de las posiciones sostenidas por el grupo.

Etapa V: Resultados: La interacción acción – reacción entre las partes en conflicto tiene consecuencias puede ser: Resultados funcionales y resultados disfuncionales.

Crear conflicto funcional
La creación de un conflicto funcional es un trabajo difícil. Se puede considerar como: Un ingrediente común de las organizaciones que crean exitosamente el conflicto funcional es que recompensan el desacuerdo y castigan a quienes evitan el conflicto.

viernes, 17 de septiembre de 2010

El proceso del conflicto

Es muy importante que podemos entender el conflicto, que es con lo que trabajamos en definitiva en la mediación intercultural, como un proceso en el que cada una de las partes que la componen es vital para poder saber resolverlo de forma adecuada. O al menos poder abordarlo de forma eficiente.
He encontrado este esquema que nos puede ser de utilidad, ampliare información sobre el tema del proceso del conflicto en entradas sucesivas.


Estilos personales (material de trabajo)

A fin de conocer el estilo de influencia en las relaciones interpersonales se puede utilizar este material sobre perfiles de estilos personales que os ofrecemos a continuación:

Conteste a las siguientes cuestiones con sinceridad a fin de que sus respuestas reflejen su comportamiento real. Una vez complete el cuestionario proceda a su corrección e identifique su estilo. ¿Corresponde, a su juicio, a un medidor eficaz?
En cada pregunta observara que hay tres alternativas posibles. Usted debe asignar a cada alternativa el valor de 0, 1 o 2 aplicando el siguiente criterio:
  • 2: Haría con toda seguridad.
  • 1: Haría ocasionalmente.
  • 0: Nunca haría.








miércoles, 15 de septiembre de 2010

Gestión de conflictos en organizaciones y desarrollo de competencias

Os pongo aquí la información que me han pasado por mail sobre una conferencia que os puede interesar como Mediadores Interculturales:


Hola Amigos/as y Compañeros Mediadores/as,

Tengo el grato placer de invitarles a la conferencia online:

GESTIÓN DE CONFLICTOS EN ORGANIZACIONES Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Fecha: 23 de Septiembre de 2010

Hora: 19:00 (Hora España)

Facilitadora: María Alejandra Ramírez Cuenca, Abogada Mediadora, Consultora-Coach de Negociación en Mercados Internacionales de ADR Global Group. Autora del libro: Coaching en Gestión de Conflictos.  Miembro del Foro Mundial de Mediación, AECOP y AEDIPE.

Conéctate gratuitamente a la web: www.solomediacion.com

Igualmente te adjunto la información de un  curso de postgrado diseñado para entrenar Líderes en Mediación y Negociación:

GESTIÓN DE CONFLICTOS EN ORGANIZACIONES Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Acreditado por la Universidad Autónoma de Barcelona y la Escuela de Prevención y Seguridad Integral.

Modalidades: Online o Presencial en Valencia (España).

Objetivos:

-Estudiar enfoques para prevenir, gestionar y contener conflictos en organizaciones públicas, privadas, asociaciones, fundaciones y ONGs

-Desarrollar competencias como negociador y mediador organizacional

-Optimizar la productividad en las organizaciones mediante la cooperación y gestión profesional de los conflictos

-Gestionar el uso de las Emociones para lograr acuerdos y resolver conflictos

Fechas: De Noviembre 2010 a Julio 2011

Créditos universitarios: 30 ECTS

Metodología:

-Aprendizaje Activo y Colaborativo

-Aprendizaje  basado en casos

-Discusión basada en el aprendizaje.

-Sesiones Online de Coaching Competencial para Gestionar Conflictos  

Precio: Ver tríptico y descuentos

Período de inscripción: Hasta el 22-10-2010


Más Información: www.solomediacion.com

¡Os agradezco mucho si hacéis circular esta información entre amigos y compañeros mediadores!


Un cordial saludo,


Mª Alejandra Ramírez Cuenca  
Abogada Mediadora  
Consultora-Coach de Negociación en Mercados Internacionales  

ADR Global Group  
C/Cirilo Amorós 58 - 1º - 2ª   
46004 Valencia, España  
Teléfono: 659 964 855  
Fax: 963 943 349  

"Atención a la diversidad en la educación secundaria obligatoria"


Autores:
TIMON BENITEZ, LUIS MANUEL y GOMEZ GALLARDO, EZEQUIEL
ISBN 9788498239461
Año Edición 2010
Páginas 94
Encuadernación Rústica
Idioma Español
Precio 18,00 €uros
 

Sinopsis:

1. INTRODUCCIÓN
2. LA ATENCIÓN A LA DIVERSIDAD EN LA EDUCACIÓN SECUNDARIA
3. MEDIDAS ESPECÍFICAS DE ATENCIÓN A LA DIVERSIDAD,
4. LAS ADAPTACIONES CURRICULARES
5. LOS PROGRAMAS DE DIVERSIFICACIÓN CURRICULAR
6. LOS PROGRAMAS DE INICIACIÓN PROFESIONAL
7. LA EVALUACIÓN PSICOPEDAGÓGICA
8. CONSIDERACIONES FINALES
9. BIBLIOGRAFÍA

Acto 17 septiembre 2010 (Ceimigra)


Fundación CeiMigra



La Fundación CeiMigra y NITTÚA,
le invitan a la presentación en la Comunidad Valenciana de las
 CAF's, Comunidades Autofinanciadas para Inmigrantes, con la
participación de:
Jean-Claude Rodriguez, ACAF.
José-Luis Monzón, CIRIEC.
Roberto Ballester, Fundación ÉTNOR,
Raúl Contreras, NITTÚA.
Guillermo Vansteenberghe, Fundación CEIMIGRA.



Fecha: 17 de Septiembre, 12 horas.
Lugar: CeiMigra. Gran Via Fernando el Católico, 78. Valencia. 2º piso - aula 2.2
Más información: CeiMigra Tfno. 96.315.22.20 (Ext. 207) y Nittúa Tfno. 96.327.73.05




Marita Macias
Comunicación y Relaciones Institucionales
Fundación CeiMigra
Tfno. 96.315.22.20

FUNDACION CEIMIGRA ·
Gran Vía Fernando el Católico, 78. 46008 Valencia. España
Tfno. 96.315.22.20 - Fax: 96.391.43.53 · www.ceimigra.net

martes, 14 de septiembre de 2010

La negociación en relación al ganar/perder



Este gráfico nos puede ser de mucha utilidad para ilustrar la relación que existe entre la negociación y otro tipo de estrategias en el que entran en juego el ganar/perder como la Competición, la Cooperación, la Evasión y la Acomodación. Me ha parecido muy conveniente que utilice para ilustrarlo fichas de puzzle porque así se visualiza mejor la forma en la que encaja la negociación. Los procesos de negociación son más parecidos a una ameba o una pieza de puzzle que a una forma regular definida porque entran en juego los condicionamientos de la situación.

Psicoblogía - Blog de una estudiante de psicologia: El conflicto desde el punto de vista de la mediaci...

Continuamos con otra entrada del blog de la chica argentina que estudia psicología en la que nos comenta algunos aspectos del conflicto en relación con la mediación y que me ha parecido interesante para utilizarlo como recurso.




"El conflicto es inherente a la condición humana. La cultura nos impone regulaciones que rigen las relaciones interpersonales. La convivencia con otros semejantes supone condicionamientos, postergaciones, restricciones e incluso renuncias a las propias satisfacciones. Como mencionaba Freud, esto deviene en un malestar, resultando una de las tres fuentes de sufrimiento humano.

El conflicto es una construcción en tanto es algo subjetivo. Una situación es conflictiva si la vivimos como tal, de modo que, la misma situación puede resultar conflictiva para unos pero no para otros.
Según cómo se presente, el conflicto puede ser intrapsíquico (por ejemplo entre las instancias del aparato psíquico, entre el deseo y la defensa, etc.) o interpersonal. En este último caso, el conflicto aparece en la interacción entre sujetos y es definido como una relación entre partes en la que ambas procuran alcanzar objetivos que son percibidos como incompatibles. Estos conflictos son los que competen a la mediación.
Dependiendo de los actores involucrados, los conflictos pueden ser multipartes, comunitarios, institucionales, sectoriales, sindicales, internacionales, etc. y, según el momento, pueden ser actuales o históricos".

Bibliografía:
Brandoni, F. (2005) Apuntes sobre los conflictos y la mediación. En: La trama de papel. Sobre el proceso de mediación, los conflictos y la mediación penal. Ed. Galerna, Buenos Aires.

Psicoblogía - Blog de una estudiante de psicologia: Diferencia entre conflicto y disputa

He encontrado en un blog que sigo de una estudiante de psicología de una universidad argentina una analogía que me ha parecido muy interesante para que la usemos como recurso en mediación intercultural.
Es más bien psicodinámica pero como supongo que sabréis, la UNED que es la mía, es una de las universidades que menos formación imparten desde esa perspectiva psicológica. Por lo que si encuentro alguna cosa que me interese para cosas en las que es de buena aplicación como es el caso de la mediación intercultural prefiero que sea gente más formada en ese campo los que lo desarrollen y por eso la cito.



"Apelando a los conceptos de contenido latente y manifiesto, se puede decir que la disputa es el contenido manifiesto del conflicto. Es decir, aquella parte consciente y manifiesta del mismo. Haciendo una analogía, se podría hablar de la punta del iceberg.
A diferencia de esto, el conflicto es algo más profundo. Es la parte que, a simple vista, no se ve del iceberg. Es decir, que es aquello inconsciente y que no se comunica directamente sino que se expresa deformado en el contenido manifiesto. Es en el conflicto donde encontramos los intereses que son los verdaderos motivadores de la disputa. En estos intereses entran en juego los deseos, creencias, expectativas, fantasías, temores, principios, representaciones e ideales de las partes".


Bibliografía:
Brandoni, F. (2005) Apuntes sobre los conflictos y la mediación. En: La trama de papel. Sobre el proceso de mediación, los conflictos y la mediación penal. Ed. Galerna, Buenos Aires.

lunes, 13 de septiembre de 2010

Entrevista con Amin Maalouf

 

- Watch more Videos at Vodpod.

Uno de los teóricos más citados en el mundo de la Interculturalidad es el cristiano, libanés, de lengua árabe y escritor en frances Amin Maalouf. Cuando decimos todas estas cosas sobre él no es por otra cosa sino por reforzar una de las cuestiones en la que más ha insistido y más importancia tiene para nosotros los mediadores interculturales: "las identidades múltiples".
Según Maalouf por los cambios tan rápidos que estamos experimentando en casi todos los aspectos solemos tener una reacción defensiva que nos hace primar una única identidad en detrimento de las "múltiples identidades" que forman nuestra personalidad colectiva. Para Maalouf es en las identidades múltiples en donde los hombres tenemos que encontrar el camino para poder dialogar y encontrar un futuro común en el que podamos tratar de solucionar nuestro problemas.

Integración Laboral de Inmigrantes en Moratalaz

  

  

  

  

  



Las imágenes de este video son sobre un Proyecto de Integración Social de Inmigrantes en el Ámbito Laboral en el barrio madrileño de Moratalaz. Esta centrado sobre todo en la búsqueda de ofertas de empleo a través de Internet y otro tipo de servicios que les puedan ser de utilidad como servicios de guardería y oferta formativa.

"La integración social de los inmigrados: modelos y experiencias"



En este libro se abordan diversos aspectos sobre la Integración Social de los Inmigrantes en diversas facetas entendiendo esta como un proceso de múltiples acciones que se deben de desarrollar de forma coordinada desde una perspectiva intercultural.

"Realidad social de la inmigración: condiciones de vida del inmigrante"



Hasta ahora no hemos dado mucha bibliografía que pueda ser útil para la gente interesada en la Mediación Intercultural y la Integración Social de Inmigrantes. Vamos a intentar paliar esta carencia de la que nos habeis advertido en vuestros mensajes con algunas cosas que hemos sacado de Google Books
Concretamente os ofrecemos ahora un estudio sobre las condiciones de vida de los inmigrantes africanos en los pueblos de Murcia.

Etnografía y empresa



Las empresas, los que las componen y sus clientes son hoy en día cada vez más diversas. El estudio antropológico y etnográfico de este tipo de organizaciones es una de las formas más efectivas de hacer que funcionen de forma conveniente ante los retos del futuro. La gestión se hace midiendo cosas y el poder desarrollar indicadores culturales que sirva para gestionar mejor la diversidad es una herramienta de gran potencia.

viernes, 10 de septiembre de 2010

Cuscús (No pude resistir la tentación)


Cuscús con garbanzos y verduras

Cuscusera

El cuscús, llamado antiguamente alcuzcuz (del árabe kuskūs, con adición del artículo al- en el segundo caso), es un plato tradicional de Marruecos y Argelia hecho a base de sémola de trigo. El nombre árabe —كسكس kuskus, كوسكوس kūskūs, كسكوس kuskūs o كسكوسو kuskūsū, también llamado en algunas zonas: al-ta'am الطعام, que en árabe significa ‘la comida’, ya que se le podria considerar como el plato principal en muchos de los pueblos del norte de África, y en algunas familias lo cocinan diariamente, y entre otras variantes— procede del tamazight seksū, denominación también usada en árabe. El cuscús es un alimento que consiste en granos de sémola de trigo de tamaño medio de un milímetro de diámetro (tras el cocinado).
Una de las primeras referencias al cuscús procede de un escrito anónimo del siglo XIII sobre cocina, Kitāb al-taṭbīj fī l-Magrib wa-l-Andalus (Libro de la cocina en el Mágreb y Al-Ándalus) en el que se menciona una receta para preparar el cuscús. El cuscús fue un plato muy apreciado en Al-Ándalus y entre la población morisca durante los siglos posteriores, como lo muestra el hecho de que en castellano antiguo exista una denominación para este plato: alcuzcuz. En el Quijote se menciona indirectamente, cuando, en el capítulo 9 de la Primera parte, el narrador contrata a un morisco para traducir del árabe unos manuscritos sobre don Quijote a cambio de «dos arrobas de pasas y dos fanegas de trigo».1 Francisco Rico, en su edición de la novela, comenta a propósito de este pasaje: «Con las pasas y la sémola del trigo se preparaba el alcuzcuz, plato muy apreciado por los moros».
Una de las referencias más tempranas al cuscús en el norte de Europa está en Bretaña en una especie de carta fechada en el 12 de enero de 1699. Siendo anterior una aparición en un texto de Provenza en el que describe un viajero denominado Jean Jacques Bouchard cómo se come un alimento similar al cuscús en Toulon en el año 1630.
El cuscús se trata tradicionalmente de la parte dura del trigo molida de tal forma que no se ha llegado a convertir en harina, este proceso de molienda se puede hacer con otras especies cereales tales como: cebada, mijo, polenta, arroz o de los granos de maíz.
La sémola de trigo se hace en una cuscusera especial que, como las vaporeras, tiene un colador por encima de la cazuela. En la parte de abajo se prepara un estofado de carne con verduras, de la que el cuscús es guarnición. Al final, tras varias horas de vaporizarlo, removiendo y rectificando lo necesario, se consigue una pasta suelta, vaporosa y desbordante de aroma.
Dependiendo del país el cuscús se prepara de una forma u otra. Pero normalmente se hace para acompañar platos de cordero, pollo (típico de Marruecos) y verduras.

Un día sin inmigrantes en Madrid



ANTONIO JIMÉNEZ BARCA. Diario El País - Madrid - 06/02/2005
 
¿Qué pasaría si en la ciudad californiana de Los Ángeles desaparecieran los inmigrantes? Ya hay respuesta. Está en la película mexicana Un día sin mexicanos, estrenada en agosto en Estados Unidos: sin el trabajo de los latinoamericanos, la ciudad se vendría abajo. La cuestión es trasladable. ¿Qué pasaría si de la noche a la mañana desaparecieran en Madrid los inmigrantes que viven en esta Comunidad? En 1980, eran 30.500. Hace 15 años, 61.500. Pero ahora son casi 800.000. La inmensa mayoría reside en la capital y en su corona metropolitana. No todos están regularizados. Para los que no tienen papeles, mañana es un día especial: se abre el plazo para lograr el permiso de residencia si demuestran que tienen un contrato de trabajo y están empadronados antes de agosto. Todos, regulares y irregulares, forman un colectivo que se ha hecho imprescindible: cuidan enfermos, son mensajeros, camareros, levantan edificios... Sin ellos, la capital no funcionaría. Lo que sigue es un intento de reconstruir una hipotética jornada de caos. La de un día laborable sin inmigrantes:

- Tres de la mañana. Alarma en Mercamadrid. La fruta llega de todo el mundo a esta megadespensa del tamaño de una ciudad, pero hoy no hay suficientes brazos para bajarla de los camiones y apilarla en los puestos. Tampoco para servirla a su vez a las furgonetas de las fruterías, de los supermercados o de las contratas de los colegios que se encargan, ya de amanecida, de repartirla y ponerla al alcance de los compradores. De 1.800 hombres cuyo trabajo es cargar fruta en Mercamadrid, a razón de 1.000 euros al mes, falta casi la mitad. Todos inmigrantes. Algo parecido, aunque de menor gravedad, ocurre en el hangar del pescado, donde, por cierto, la semana pasada, a causa del frío, tuvieron que sumergir el marisco en cubetas de agua porque se helaba al aire de la nave. Hoy faltan más de 150 hombres: de Europa del este, de África, de Latinoamérica. Adam Dziaduch, polaco de 41 años, es uno de los más veteranos y de los más fuertes. Viste ropas de escalador para soportar el frío y cubre su cabeza rapada con una gorra de béisbol de lana. Lleva más de 10 años estibando pescado.

- Siete de la mañana. Un barrio entero con basura. Mientras en Mercamadrid cunde la alarma, los residentes de un barrio de Chamberí encuentran basura en los portales. La empresa en la que trabaja Somalia Pujals, de Santo Domingo, no ha podido funcionar: el 100% de su plantilla, sus 40 trabajadores son dominicanos y marroquíes. Se encargan de sacar los cubos de basura, de limpiar los portales. "Yo sola me hago 12 al día", comenta Pujals, que tiene 31 años y lleva cinco en España. Por toda la región hay oficinas llenas de basura, vestíbulos sucios, empresas, ambulatorios, clases de universidad cuajadas de desperdicios... Sólo en la Comunidad de Madrid hay más de 38.000 trabajadores inmigrantes con papeles que se ocupan de limpiar.

- Ocho de la mañana. La construcción se paraliza. El colapso se extiende. La construcción se paraliza. Se ha volatilizado un ejército de 50.000 personas (más de 100.000 si se cuentan los irregulares), todos inmigrantes, que mantienen vivo este sector. No hay entre ellos arquitectos, ni casi oficiales de segunda, ni encargados. Son peones. El 90% de todos los peones que trabajan en la región son inmigrantes, según Comisiones Obreras. Cargan escombros, limpian el terreno, acarrean materiales o vallan los perímetros. Es una tarea sencilla, pero dura. E importante. Sin ellos no avanzan las obras. El martes pasado, en un polígono industrial de Coslada, 30 trabajadores tomaban el bocadillo: Cola-cao, platos de carne, frijoles... Todos son ecuatorianos y marroquíes. Todos cobran 840 euros al mes. Empiezan a las ocho. Acaban a las seis. "Yo era mecánico de aviación en Ecuador. Y no renuncio a volver a serlo", aseguraba, mientras comía, Marcos Jaramillo, de 39 años. Desde los 33 es peón en España. "Las empresas sólo quieren peones", se queja Johnny Molla, de 28 años. Desde los 23 está en España. A su lado, un veterano sindicalista de CC OO, Matías Martínez, intentaba convencerles para que crearan un comité de empresa: "Es como volver a los años setenta".

- Diez de la mañana. La marea alcanza a los despachos. A esas alturas, la alarma ya ha llegado a los más importantes despachos de la ciudad. Porque sin inmigrantes, no sólo se paraliza la construcción de viviendas. También se quedan sin manos, entre otras, la reforma del Estadio Olímpico (piedra angular del 2012), la ampliación del metro (promesa de la presidenta regional, Esperanza Aguirre) o el enterramiento y mejora de parte de la M-30 (proyecto estrella del alcalde, Alberto Ruiz-Gallardón). En uno de los tramos de esta última, en la plaza del Conde de Casal, trabajaba el miércoles un batallón de nigerianos y guineanos especializados en trenzar estructuras de hierro para que sujeten el hormigón. Y cerca de ellos, cuatro bolivianos y cuatro ecuatorianos se ocupaban de soldar estructuras metálicas. Uno de ellos, Abel Montesinos, de 38 años, confirma: "Aquí no hay españoles. Será por el sueldo. Y al que pide alza en la paga, igual lo ponen en la calle". Toda su familia está aquí. Su mujer cuida niños. Su cuñada, enfermos.

- Mediodía. No llegan los recados. Para aumentar el caos, hay documentos que se remiten y no llegan, paquetes que no alcanzan su destino. Los inmigrantes también copan el sector de la mensajería. Sobre todo los que se desplazan en ciclomotor (los que tienen furgonetas son españoles). En la empresa MRW, en su sucursal de Sáinz de Baranda, por ejemplo, de 125 trabajadores, 12 son inmigrantes. Cada uno de ellos hace 30 viajes al día. No es raro que tengan que transportar de urgencia material quirúrgico a hospitales o piezas dentales a dentistas que las precisan en ese momento. Hoy todo tiene que esperar.

- Tres de la tarde. No se come. En cada establecimiento de la cadena Vips trabajan de media 15 cocineros por turno. Sólo tres son españoles. Los restaurantes, hoteles y cafeterías de Madrid se han quedado sin personal. Unos 30.000 inmigrantes con papeles trabajan en ellos en Madrid. María del Carmen, dominicana de 30 años, se encarga de hacer paellas, junto con otros cuatro compatriotas, en una arrocería del centro. "Habría camareros para servir, pero ¿quién iba a hacer la comida si faltásemos?", se pregunta.

- Cinco de la tarde. ¿Quién recoge a los niños? Y sin embargo, la comida puede esperar. Hay cuestiones más importantes que atender. A lo largo de la jornada, 28.000 empleadas del hogar con permiso de trabajo (UGT calcula que con las irregulares llegan a 100.000) no se han presentado. Esto se traduce en 100.000 problemas multiplicándose exponencialmente. Basta fijarse en un caso: Adelaida Vargas, de Bolivia, de 32 años, llega a las nueve menos cuarto a una vivienda del barrio del Retiro. Allí se ocupa del más pequeño, Ignacio, de seis meses, mientras el padre lleva al colegio a los dos mayores (de tres y dos años). Gracias a que Adelaida se queda con el más pequeño y va a buscar a los otros dos al colegio a las 17.00, el padre puede trabajar en una central telefónica y la madre, en una compañía de seguros. Hoy, como Adelaida no está, alguno (o los dos), habrá faltado al trabajo, con lo que su tarea habrá quedado sin hacer..., y así hasta el infinito.

- Medianoche. Los sueños tranquilos. La pesadilla termina. Pronto se levantarán los de Mercamadrid. Existen. Las decenas de miles de inmigrantes que cuidan enfermos por la noche, como la cuñada del soldador Abel Montesinos, también existen y van a ir a trabajar. Como existe Elisabeth Aguilera, boliviana de 28 años. Ella se encargará de vigilar el sueño y de comprobar que no tiene fiebre por la noche la anciana de 82 años con la que vive.

Sobre la importancia que dan a las citas textuales del Sagrado Coran los musulmanes

Debido a los recientes acontecimientos protagonizados por un pastor integrista norteamericano que amenaza con quemar libros del Sagrado Corán. No esta de más que como mediadores interculturales que somos tengamos claros algunos conceptos sobre lo que eso significa para los musulmanes.
Este no es un blog de noticias, tampoco es un curso sobre el Islam, que para eso mejor acudimos a lugares como el Centro Islámico de Valencia que seguro que nos atienden con más habilidad y nos informan sobre los aspectos concretos que nos interesen más de su religión.
Este es un blog sobre mediación intercultural y los recursos que os ofrecemos no son religiosos sino técnicos para uso de mediadores interculturales y es eso lo que os vamos a ofrecer aquí.
Vereis, cuando hace algunos años empece a manejarme en internet una de las primeras paginas en las que entre es una sobre caligrafía árabe en la que estaba interesado. Ya tenia una buena información a través de libros y documentales de TV sobre el Islam y conocía algunos musulmanes por lo que quería aprender o al menos intentarlo algo de su escritura. Esta vieja página web la hacia un señor de Catalunya que se llama: Jordí Mas Trullenque y que tiene otras que os pueden interesar sobre otro tipo de escrituras como: japones en escritura con caracteres chinos (kanji) y ha colaborado en muchos otros proyectos interesantes.
Una de las cosas que más me llamó la atención y de la que aprendí bastante es cuando nos habla sobre el Islam pero aplicado a lo que nosotros íbamos a hacer, tener en cuenta que el interés de muchos en la escritura árabe era para tatuarse algo con esas letras tan estéticas. El tema es muy fácil de entender para un mediador intercultural y nos viene muy bien como material para trasmitir con un lenguaje respetuoso y accesible que es lo que significa para los musulmanes lo que esta escrito en el Sagrado Corán. Puede ser un material muy valioso para los tiempos que corren.
Os copio aquí lo que dice la web de Mas Trullenque sobre el tema:


El islam es una religión, y no tendría yo que mencionarla para nada en esta web que está dedicada a la lengua de los árabes y no a su religión, que también es la religión de muchos otros que no son árabes, y eso sin hablar de que muchos árabes practican otras religiones o ninguna, pero en fin, entrando en materia, hay un par de detalles sobre esa religión que no os hará ningún daño conocer, y conocerlos ha salvado la vida de más de un guiri despistao.

Primero, conviene saber que los cristianos suelen decir que la Biblia la escribieron hombres inspirados por Dios (exaltado sea), pero que para los musulmanes su libro sagrado, el Alcorán, no está meramente "inspirado", sino que son las palabras textuales de Dios (exaltado sea) tal como las oyó el santo profeta muHammad محمد (Dios le bendiga y le dé paz). Si en el cristianismo el Verbo se hizo carne y habitó entre nosotros y luego se volvió otra vez parriba, en el islamismo Dios (exaltado sea) en su infinita misericordia nos mandó Su verbo, el Noble Alcorán, que todavía habita entre nosotros, en la memoria de los HuffaaZ حفاظ. No nos ha de extrañar, pues, que los musulmanes tengan a la palabra de Dios (exaltado sea) el mismo respeto que los cristianos le tienen a la hostia consagrada (con perdón).

Segundo, ten muy presente que ningún musulmán te negará la libertad de que te creas o no eso de que el Corán es la palabra literal de Dios (exaltado sea), pero no respetarán tus faltas de respeto hacia la libertad de los que han decidido creérselo.

¿Y en qué afecta todo esto a la caligrafía, que es el tema de esta web?

Pues afecta en que diferentes culturas tienen diferentes ideas de lo que es una "falta de respeto", así que podría darse el caso de que hicieses (o dijeses) algo que a tí te parece inofensivo según tus normas culturales, y para cuando te das cuenta de que según las de ellos lo que has hecho o dicho era equivalente a un insulto personal a todos y cada uno de los miembros de la #ummah أمة y sus antepasados, los ánimos ya están demasiado calientes y el asunto acaba como el rosario de la aurora.

En concreto, a un musulmán no le está permitido tocar el Libro de Dios (exaltado sea) con manos sucias, ni tomarse la palabra de Dios (exaltado sea) a broma, ni tampoco despreciar Su Santo Nombre ni el nombre del sagrado profeta muHammad محمد (Dios le bendiga y le dé paz), ni escribir estos nombres en lugares sucios ni en lugares bajos. No es de extrañar, pues, que les cueste mantener la sangre fría si ven hacer esto mismo a un kaafir كافر (no musulmán). Las manos de un kaafir كافر siempre están sucias por definición, aunque se las lave con toda el agua de los siete mares. Por eso no soportan verlas ni cerca del Corán, ni del nombre de Dios escrito en árabe, ni del nombre de Mahoma escrito en árabe.

En cambio, las traducciones del Corán, sí que las puedes tocar tanto como quieras, pues no son palabra literal de Dios (exaltado sea), y no tienen sagradez ninguna. Son simplemente opiniones de seres humanos sobre el significado del Corán auténtico verdadero en árabe. Y en cuanto a la Biblia y a la Torá, a pesar de que el Corán mismo dice que tiene parte de mensajes divinos en ellas y parte de corrupciones, te puedes limpiar el culo con ellas si quieres, sin que eso a ningún musulmán le parezca ni siquiera levemente ofensivo.

Así que, esos arabescos tan bonitos de las paredes de la Alhambra, o una caligrafía decorativa, o esos alicatados intrincadísimos que fotografiaste en las paredes de una mezquita en tu viaje a Samarcanda, ni se te ocurra copiarlos en un lugar sucio (como una libreta sucia o una camiseta que ha de llevar Claudia Schiffer), porque tienes noventa y nueve probabilidades sobre cien de que esas líneas que te parecen pura decoración sean palabra de Dios (exaltado sea). La excusa de "yo no sabía lo que decían estas letras, sólo estaba copiando lo que para mí era un dibujo bonito" no va a colar, aunque sea verdad, seguramente porque no te darán tiempo para decirla.

Por cierto, si se os ocurre imprimir páginas de esta web y algún musulmán las ve y os pregunta si sabéis lo que significan ciertas letras que os señalará con el dedo, contestad que NO. Luego os dirá algo, y en lo que os diga, dadle la razón en todo.

jueves, 9 de septiembre de 2010

¿Somos una sociedad hipócrita?


Por regla general solemos ser bastante hipócritas cuando visualizamos fenómenos tan relacionados como la pobreza en el tercer mundo y la inmigración en nuestro propio país. Esto es algo que se nos va a presentar frecuentemente cuando trabajemos en talleres de interculturalidad en una época como la actual de crisis económica, aumento del desempleo y precariedad de las condiciones de trabajo. Es un fenómeno normal y muy estudiado por la psicología social en el que en esta entrada no vamos a detenernos en analizar pero para tener una aproximación nos puede servir este estudio en el que se trata sobre la validez de las escalas desarrolladas para medir este tipo de fenómenos sociales. Valga la viñeta humorística como material de trabajo simpático sobre el tema.

miércoles, 8 de septiembre de 2010

Introducción a la mediación intercultural (CeiMigra)

Fundación CeiMigra
LA ESCUELA DE MEDIACIÓN SOCIAL INTERCULTURAL
DE LA COMUNIDAD VALENCIANA
DE LA FUNDACIÓN CEIMIGRA

INFORMA:

QUE AÚN ESTÁN DISPONIBLES LAS ÚLTIMAS PLAZAS DEL CURSO:

-         INTRODUCCIÓN A LA MEDIACIÓN INTERCULTURAL

FECHA TOPE DE INSCRIPCIÓN: JUEVES 9 DE SEPTIEMBRE

PARA MÁS INFORMACIÓN:
Ver apartado de Próximas actividades,
ó dirigirse a:
Inés Richarte - Fundación CeiMigra
G.V. Fernando el Católico, n 78
Valencia
Telf: 96 315 22 20 ext. 218

FUNDACION CEIMIGRA · Gran Vía Fernando el Católico, 78. 46008 Valencia. España
Tfno. 96.315.22.20 - Fax: 96.391.43.53 · www.ceimigra.net