Buscando materiales para el blog que hago de Psicología de las Organizaciones he encontrado estos gráficos sobre modelos culturales en el campo del cambio de las organizaciones que nos pueden ser útiles cuando tratemos temas relacionados con la mediación intercultural en el ámbito laboral. Nos parece que igual son más útiles que los modelos de culturas de las organizaciones al uso que suelen representarlas como un iceberg en el que la parte más grande es la que esta sumergida y no se ve. Esperamos que los encontréis de utilidad:
La cultura organizacional como un arbusto
Con frecuencia, “en la literatura especializada se encuentra la cultura comparada con un témpano de hielo, según Trice y Breyer, donde solo es visible una pequeña fracción de la organización y es labor de los consultores diagnosticar y describir su parte invisible, mas resulta criterio de estos autores que esta símil no recoge la dimensión válida, porque al derretirse el témpano y derivar hacia aguas más cálidas implica que las culturas se diluyen, y esto no refleja la realidad cultural de las organizaciones”.
Entonces, el modelo propuesto se planteó expresar la cultura implícita como un arbusto, donde los elementos no visibles se encuentran en las raíces. De la profundidad y el “enraizamiento cultural” dependerá, en gran medida, el éxito de cambio.
En calidad figurativa, las herramientas gerenciales, implementadas bajo el enfoque de cambios, “abonan” y fertilizan a la organización, coadyuvan al crecimiento y robustez organizacional e impiden la aparición de “plagas indeseables”. Desde el enfoque botánico, no todas las especies vegetales soportan la misma carga de abonos en la misma estación e idéntica composición inorgánica; algunas se secan, otras no florecen. Las organizaciones deben poseer su propia caracterización de cuando y cómo acometer las crisis (cambios) organizacionales.
Desde la perspectiva social, la ventaja y fortaleza que distingue a la sociedad al ser capaz de asimilar, arraigar, compartir y conservar en el tiempo valores genuinos, confiere fortaleza a la configuración cultural social. Sin olvidar que la empresa es también una red social en constante intercambio con el entorno, puede afirmarse que existen elementos intrínsecos que configuran además la cultura empresarial, mas es preciso añadir los propios surgidos de la socialización de cada organización y el sesgo subjetivo organizacional. Solo entonces es posible perfilar la cultura propia local.
Así, Hofstede (1984), al definir cultura, afirma: “incluye el sistema de valores, y los valores son parte de los bloques con los que se construye la cultura...”
La convergencia de valores, rasgos y presunciones en un grupo de personas no implica la igualdad de comportamientos, reacciones, actitudes. No compartimos enunciados como el de Fisher, quien plantea: ”es un sistema de costumbres mentales, que hace que las personas que pertenecen a ella piensen igual, perciban y razonen de forma que sus conductas encajen en el molde social...”
El perenne intercambio organización/entorno, sus salidas (resultados) exitosas/frustrantes condicionan, entre otros factores, la modelación de creencias. A su vez, el conjunto de creencias hasta hoy acumulado influye (léase soporta o entorpece) en el diseño de nuevos resultados. El paradigma cultural actúa como el epicentro de éxito de los cambios organizacionales (en este diseño, los resultados).
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