La mediación, un instrumento para la resolución de conflictos

La relevancia de la mediación y de la figura del mediador para resolver conflictos en distintos ámbitos se recoge en el anteproyecto de ley de mediación en asuntos civiles y mercantiles. En este curso práctico se abordan además otros muchos ámbitos de la mediación, una disciplina que requiere una formación interdisciplinar. 

Participantes: Mª Esther Souto Galván, catedrática de Derecho (UNED), codirectora del Curso Práctico de Mediación. Almudena Rodríguez Moya, profesora de la Facultad de Derecho (UNED), codirectora del Curso Práctico de Mediación. Francisco Corzón Pereira, antropólogo. José Antonio García Trevijano Medina, mediador intercultural.

4 Pasos para Transformar Conflictos

Tutela judicial efectiva y mediación de conflictos

Tutela Judicial Efectiva y Mediación de Conflictos by Juan Carlos Soriano Gimenez

 

Recomendamos la lectura de este artículo de Franco Conforti que hemos descargado del:

Centro de Mediación del Colegio de Abogados de Valencia.

Guía: Enfrentando un Conflicto

Psicomont: GUÍA: ENFRENTANDO UN CONFLICTO:

Muchas gracias a nuestra buena amiga y colaboradora Montse Garcia por compartirlo

GUÍA: ENFRENTANDO UN CONFLICTO 

Colección "Desarrrollo personal y laboral" ICE : Relaciones públicas/dirección de comunicación.

El conflicto es parte de nuestra convivencia social, surge desde que nacemos cuando necesitamos aprender a vivir haciendo uso de muchas herramientas para asegurar nuestra sobrevivencia. Luego, la vida familiar nos enseña a negociar con las demandas contradictorias u opuestas de nuestros padres y el medio ambiente. En el camino de crecer desarrollarse y diferenciarse de los demás, tratando de alcanzar metas propias, el ser humano siempre estará determinado por las limitaciones de un universo con recursos insuficientes y demandas crecientes. De este modo la vida sin conflictos es una falacia pues sin ellos nos privaríamos de la oportunidad para desarrollar nuestras habilidades pues se aprende a través y gracias al conflicto. La interacción y desarrollo del ser humano en sociedad se suscita por etapas que son generalmente situaciones de cambio movilizadas por el conflicto generado por la etapa anterior que no se resolvió totalmente.

A continuación dejo el link para que podáis bajar esta guía en PDF.

ENFRENTANDO UN CONFLICTO

Material de Resolución de Conflictos y Asertividad

Resolucion de conflictos from Juan Carlos Soriano Gimenez

Damos las gracias a Pacomail Kickfree por compartir este material.

Terapía breve centrada en soluciones

Terapía Breve Centrada en Soluciones by Juan Carlos Soriano Gimenez

Terapía Breve Centrada en Soluciones by Juan Carlos Soriano Gimenez

Estamos interesados en este material sobre Terapía breve centrada en soluciones por su aplicabilidad en situaciones de conflicto. Nos parece que este documento al ser breve y estar bastante bien escrito puede ser de mucha ayuda en este tipo de situaciones.

Técnicas de resolución de conflictos: Enfrentar la cotidianeidad de forma asertiva

En la escuela nos enseñan a contar, a comprender los secretos de la física y la química pero nadie nos enseña a relacionarnos con los otros. En este ámbito, aprendemos por ensayo y error. Por ende, algunas veces no nos comportamos todo lo asertivamente que hubiésemos deseado, sobre todo si nos dejamos llevar por las emociones. 

La buena noticia es que existen técnicas de resolución de conflictos que te ayudarán a ser mucho más asertivo y, lo mejor de todo es que son muy sencillas de aplicar. 

• Observación Neutral. A veces reaccionamos con ira porque presuponemos que la otra persona hace las cosas conscientemente. Sin embargo, no siempre es así. Por eso, para resolver un conflicto, el primer paso es realizar una observación neutral. Por ejemplo, si tu pareja o un amigo ha rechazado las últimas invitaciones que le has hecho para salir, en vez de recriminarle por no prestarte atención, podrías decirle: "me he percatado que en los últimos días has negado todas mis invitaciones". En este punto, simplemente espera su respuesta. A lo mejor todo no es tan gris como presuponías y estabas armando una tormenta en un vaso de agua. 
• Sentimiento Personal. En el caso de que la observación neutral no resuelva el conflicto, puedes pasar a la "fase dos". Es decir, expresar cómo te sientes. En este caso, no se trata de que llenes a la otra persona de reproches que le hagan sentir en culpa sino simplemente de hacerle llegar tus sentimientos. No asumas el papel de víctima ni de reclamador, sé simplemente un informador. Por ejemplo, puedes decirle: "El hecho de que no hayas aceptado mis invitaciones me ha lastimado, me he sentido ... (rechazado, triste, solo, puedes usar el adjetivo que mejor se adecue a tu caso)." 

Además de estas técnicas básicas, es importante que no tomes por asalto a la otra persona porque probablemente esta reaccionará de manera brusca y agresiva. Lo ideal es que le preguntases cuándo tiene un momento para hablar sobre la situación que te preocupa. Añade, además, que crees que un diálogo abierto no solo puede resolver el conflicto sino que mejorará sus relaciones interpersonales. 

En el momento en que se sienten a conversar, recuerda que el objetivo primordial no es encontrar víctimas y culpables sino solucionar el conflicto. No debemos enfrentar la conversación en términos de ganadores y perdedores. En este diálogo es importante que se centren en: 

1. Identificar las razones que han llevado al conflicto 
2. Pedirse perdón mutuamente 
3. Diseñar e implementar soluciones que resuelvan el conflicto e impidan que vuelva a surgir en el futuro. 

Escrito por Jennifer para Rincón de la Psicología

"Resolución de conflictos. La prevención, gestión y transformación de conflictos letales"

Autor Varios

ISBN 9788472905474

Año Edición 2011

Páginas 604

Idioma Español

Precio 30,00 €uros

Sinopsis

La resolución y transformación de los conflictos, la prevención de conductas violentas y las políticas de construcción de la paz son ya familiares en los mandatos y en los objetivos de un gran número de organizaciones y proyectos internacionales en las últimas décadas. Además, en la posguerra fría y en particular tras el 11 de septiembre de 2001, nuevos conflictos y nuevos temas, como la lucha contra el terrorismo, han sido objeto del debate público. De todo ello se ocupa este libro.

Para los autores, la investigación de la paz y de los conflictos forma parte de un discurso y una práctica emancipadores, vinculados a la conversión y transformación a largo plazo de los conflictos y de las relaciones sociales entre los actores que los enfrentan. El enfoque que proponen coadyuva a crear nuevas normas, más justas y equitativas, de los sistemas democráticos de gobernanza global. Sostienen que la resolución de conflictos tiene espacio y papel en la negociación de esas normas, para defender que la gestión de los conflictos internacionales parta realmente de las necesidades de las víctimas de los mismos, a menudo al margen de las estructuras de poder convencionales. La obra, por tanto, pretende mostrar cómo la transformación en clave emancipadora ha sido parte integral de la resolución de conflictos desde el primer momento.

Las formas de resolver los conflictos

Aunque normalmente el término conflicto en sí mismo está rodeado de un halo negativo, lo cierto es que el resultado de un conflicto será constructivo o destructivo en dependencia del enfoque cooperativo o competitivo que le den las personas involucradas en el proceso de resolución. Así, podemos salir enriquecidos de una situación conflictiva o, al contrario, podemos terminar malhumorados y con un mal sabor en los labios.

De forma general, existen tres grandes formas de resolver los conflictos: la estrategia ganar-ganar, ganar-perder o perder-perder. Echemos un vistazo más profundo a las mismas.

La estrategia ganar-ganar, como su nombre lo indica, se caracteriza porque ambas partes convienen una posición de total colaboración donde ambos obtienen algún beneficio de la situación, si bien, casi siempre, también tienen que hacer concesiones. Aunque aparentemente esta situación es muy difícil de conseguir, la realidad es que existen algunos factores que propician esta posibilidad:

• A los participantes en el conflicto les preocupa, ante todo, la amistad de la otra parte.
• Ambas partes coinciden en que lo único importante es alcanzar el acuerdo.
• Tienen gran confianza uno en el otro.
• Tienen la posibilidad de hacer buenas ofertas y eliminar las amenazas.
• Evitan confrontarse a nivel de respuestas basadas en el carácter; tienden a motivar conductas racionales.

La base de esta estrategia es diseñar una solución satisfactoria para cada una de las partes y que, además, se mantengan las relaciones interpersonales. Para que esto ocurra, es necesario que ambas partes elaboren alternativas de solución y desde ellas analicen la mejor para ambos.

La estrategia de ganar-ganar subraya los fines y metas y pone el acento en el conflicto en sí mismo, tratando de llegar a una solución final que no sea inaceptable para ninguna de las partes.

La estrategia ganar-perder aborda el conflicto desde una perspectiva en que cada parte intentará resolverlo a su favor, sacar provecho de la situación y salir beneficiada, todo ello a expensas del perjuicio que ocasione a la otra parte. Es obvio que esta estrategia está basada en la más pura y total competencia. En el marco de esta estrategia pueden establecerse las premisas siguientes:

1. Las partes del conflicto o sus negociadores se hacen “los duros” con las otras personas y con los asuntos que negocian.
2. No existe confianza mutua.
3. Se basa en los principios de negociar desde “mi posición”.
4. La vía del acuerdo es a través de la presión.
5. Cada parte se propone, por separado, sólo ganar y que el otro salga vencido.

En este tipo de estrategia aquello que una parte gana es precisamente lo que la otra pierde. Es sabido que se alcanzan resultados utilizando esta estrategia. Sin embargo, es obvio que como consecuencia de su utilización las relaciones entre las partes dejan de existir.

La estrategia de perder-perder implica que ninguna de las dos partes obtiene realmente lo que quiere. Estas piensan que la negociación se da “como yo lo establezco” o “no se produce”. El enfoque que utilizan las partes se basa en que evitar un conflicto es preferible a confrontar directamente el problema, con lo cual este se mantiene y con ello sus efectos y consecuencias negativas.

En muchas ocasiones las otras personas que están inmersas en el conflicto pueden asumir las estrategias menos adecuadas y competitivas pero lo esencial es no asumir nosotros estas estrategias sino optar por la fórmula: ganar-ganar. Los resultados valen la pena.

Fuente: Fuentes Ávila, M. (2000) Mediación de conflictos. La Habana: Centro Félix Varela. Publicado originalmente en: Rincón de la Psicología.

Como enfrentar un conflicto usando la convergencia

Los conflictos, los desencuentros de intereses y las discusiones pueden llegar en cualquier punto de la vida o incluso de la jornada cotidiana. No obstante, bajo ciertas circunstancias, una relación conflictiva puede ser redefinida como convergente.

Un maravilloso ejemplo de cómo enfrentar los conflictos usando la convergencia fue descrito por el psicólogo Marx Wertheimer:

“El niño de 12 años, a quien llamaremos Juan, era, obviamente, más hábil que el niño de 10 años (Memo). Juan estaba ganando juego tras juego, hasta que Memo arrojó su raqueta y dijo que ya no jugaría más. Juan se desconcertó e irritó un poco. Había estado disfrutando los juegos y, especialmente, estar ganando. Memo al principio los disfrutaba, pero no le gustó estar perdiendo una y otra vez. Juan intentó convencer a Memo de que continuara jugando, pues si Memo no podía jugar, entonces él tampoco podría jugar, y, desde luego, tampoco podía ganar. De repente, se le ocurrió una solución: «Tengo una idea, dijo, juguemos ahora de otra manera: veamos por cuánto tiempo podemos mantener la pelotita en el aire yendo entre nosotros y contemos cuántas veces va y viene sin que se caiga.» Memo accedió con gusto y jugaron de esa manera. Memo disfrutó el juego más, claro, y Juan también, pues evidentemente se dio cuenta de que ganar al niño menor en un juego en el que Memo no era un experto no era, realmente, una experiencia tan satisfactoria.”

¿Qué sucedió en esta historia? Simplemente que dos niños redefinieron como convergente una situación de interés divergente, un aparente conflicto. Y de esta forma ambos ganaron algo.

De hecho, nuestras relaciones con las otras personas pueden comprenderse como un juego de intereses convergentes y divergentes donde la comunicación es esencial. En el ejemplo, si ambos niños se hubieran enfurecido hasta el extremo de no poder comunicarse, no hubieran podido llegar a un acuerdo.

Eso sí, vale aclarar que la comunicación carece de sentido si no existe una confianza mutua ya que solo estaremos intentando engañar a la otra persona. Esto significa que una situación podrá ser más o menos convergente o divergente no solo en relación con nuestras habilidades comunicativas sino que también dependerá de cuánto se confía en que la otra persona.

En términos generales puede decirse que cuando dos o más personas están inmersas en una coordinación de intereses convergentes existe una interdependencia positiva. Por otra parte, cuando en el proceso de coordinación o puesta en común surgen intereses divergentes, se llega a una interdependencia negativa; la base psicológica del conflicto.

En el nivel más básico, la interdependencia exige que las personas intenten coordinar sus preferencias, intenciones y expectativas con las preferencias, intenciones y expectativas de los demás. Algunas veces la coordinación se da implícitamente, como cuando dos personas que conversan ajustan el tono de voz, la articulación y la distancia entre ellas sin darse cuenta de que lo están haciendo. Sin embargo, muchas veces la coordinación surge del conocimiento explícito que las personas tienen de su interdependencia y de sus esfuerzos deliberados por “ponerse en el lugar del otro”.

Así, la mejor forma para enfrentar los posibles conflictos es intentar que una situación aparentemente divergente pueda convertirse en convergente, para lo cual, obviamente, se necesitará la disposición al diálogo y la confianza de ambas partes implicadas.

Fuente:

Fuentes Ávila, M. (2000) Mediación de conflictos. La Habana: Centro Félix Varela.

"Soluciones de los Conflictos en Empresas y Organizaciones"

Autor BOADA I GRAU, JOAN

ISBN 9788436822908

Año Edición 2009

Páginas 224

Encuadernación Rústica

Idioma Español

Precio 14,50 €uros

Sinopsis:

El ejercicio profesional en la gestión de las personas, en cualquier ámbito de las organizaciones y de las empresas, requiere saber gestionar los conflictos de forma adecuada mediante estrategias de consenso que añadan valor a las compañías; así pues, van a quedar atrás de forma progresiva las viejas formas de resolución de conflictos basadas en el «no consenso». La gestión adecuada de los conflictos, entendida como la búsqueda de soluciones que no produzcan, desarrollen e incrementen más conflictos innecesarios, necesita de una formación específica que aúne el saber y el saber aplicar. Este no es un libro puramente académico. La presente obra está fundamentada en la diversidad y la diferencia en cuanto a la variedad temática, la procedencia plural de los autores y la multiplicidad de maneras de resolver los conflictos que se proponen. Está constituido por dos partes diferenciadas: seis capítulos teóricos que incorporan incidentes críticos y siete casos prácticos. 

Técnicas Psicopegagógicas para el abordaje de conflictos en la sociedad actual

Director: Marta Liesa Orús

Co-director: María de las Mercedes Puyuelo Simelio

Proponen: CA Barbastro y Fundación Ramón J. Sénder

La sociedad actual es fruto de múltiples cambios propiciados por las diferentes etnias y culturas, por los cambios en los valores, por los avances en las tecnologías y en la comunicación, por el cambio de los roles en las familias… Todo esto ha ocasionado en el hombre una amenaza a sus tradicionales normas de convivencia, lo que ha ocasionado un grado elevado de violencia en todos los ámbitos: en la escuela, en la familia, en la calle, en el lugar de trabajo… Por eso los profesionales tenemos que conocer la diversidad de nuestra sociedad y a partir de ahí buscar las claves educativas, psicológicas y jurídicas para resolver los problemas con los que nos encontramos.

Lugar y fechas

Sede organizadora: UNED Barbastro

Sede de celebración: Barbastro

Del 27 de junio al 1 de julio de 2011 Ver calendario y horario

Espacios en los que se desarrolla: Barbastro

Programa

lunes 27 de junio

15:45-16:00 h. Inauguración del curso.

16:00-18:00 h. Prospectiva futura de la violencia en la sociedad.(Teórica)

Antonio Andrés Pueyo. Catedrático de Psicología. UB.

18:00-20:00 h. La educación adaptativa y la escuela inclusiva, una forma de atender a la diversidad. Estrategias a poner en marcha por el equipo educativo.(Teórica)

Mercedes García García. Profesora de Pedagogía Diferencial. UCM.

martes 28 de junio

10:00-12:00 h. Taller: Detección precoz de tendencias conflictivas a través de la valoración grafológica de la escritura.(Práctica)

Alberto Asiain García. Perito Calígrafo y Grafoconsultor. AVD Talent Management.

María de las Mercedes Puyuelo Simelio. Profesora-Tutora y Coordinadora de Psicología y Educación del CA Barbastro. UNED.

12:00-14:00 h. La prevención del riesgo en los jóvenes: los padres con inteligencia educacional.(Teórica)

Vicente Garrido Genovés. Profesor de Psicología Criminal y Pedagogía de la Delincuencia. UV.

16:00-18:00 h. Conflictos entre iguales y conflictos ascendentes. Respuesta y prevención de los mismos.(Teórica)

Javier Urra Portillo. Profesor en Psicología y en Enfermería. UCM. Primer Defensor del Menor de la CAM.

18:00-20:00 h. Taller sobre la psicología del rostro y del cuerpo.(Práctica)

Julián Gabarre Mir. Doctor en Psicología. Diplomado Superior de Morfopsicología. Director y Profesor del Instituto Superior de Morfopsicología de Barcelona. Licenciado en Derecho.

Marta Liesa Orús. Profesora de la Facultad de Ciencias Humanas y de la Educación. UNIZAR.

miércoles 29 de junio

10:00-12:00 h. Violencia contra la pareja: víctimas y agresores.(Teórica)

Enrique Echeburúa Odriozola. Catedrático de Psicología Clínica. UPV/EHU.

12:00-14:00 h. La ley del menor. Responsabilidad jurídica.(Teórica)

Arturo Canalda González. Defensor del Menor. CAM.

jueves 30 de junio

10:00-12:00 h. Comunidades de aprendizaje. Actuaciones educativas de éxito en nuestra sociedad plural.(Teórica)

Ramón Flecha. Catedrático de Sociología. UB.

12:00-14:00 h. De la prescripción curricular al quehacer en el aula.(Teórica)

Juan Ramón Soler Santaliestra. Profesor de Didáctica y Organización Escolar. UNIZAR.

Rebeca Soler Costa. Profesora de Ciencias de la Educación. UNIZAR.

16:00-18:00 h. Conflictos familiares: padres e hijos como consecuencia de la separación o del divorcio. Mediación familiar.(Teórica)

Enrique Auba Guedea. Médico psiquiátra. Profesor. UNAV.

18:00-20:00 h. Taller: Cómo dar clases sin quemarse.(Práctica)

Pedro R. Gil-Monte. Director de la Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional. UV.

viernes 1 de julio

09:00-11:00 h. Diversidad cultural de los estudiantes en educación obligatoria. Lo que sucede en las escuelas.(Teórica)

María Teresa Aguado Odina. Catedrática de Métodos de Investigación y Diagnóstico en Educación. UNED.

11:00-13:00 h. Experiencias prácticas en centros educativos para atender a la diversidad.(Mesa redonda)

María José Lago Mateo. Directora del Colegio Santo Domingo. Zaragoza.

Asunción Porta Murlanch. Responsable del aula de Desarrollo de Capacidades. CEIP de la Laguna de Sariñena.

María Teresa Aguado Odina.

13:00-13:15 h. Clausura y entrega de Diplomas de asistencia.

Horas lectivas: 35

Créditos

1.5 créditos ECTS, 3 créditos de libre configuración y 3 créditos del Ministerio .

Créditos ECTS 1.5

Áreas temáticas

Psicología y salud

Educación

Ciencias sociales

Inscripción

El tipo de matrícula Especial es para aquellas personas que formen parte de alguno de los siguientes colectivos: estudiantes, profesores del CPR de Monzón, Sabiñánigo y Fraga, personal de los Ayuntamientos de Sabiñánigo, Fraga y Barbastro, personal de la Diputación de Huesca, de Ibercaja y del Gobierno de Aragón y estudiantes de la Universidad de la Experiencia.

Escalada del conflicto

La escalada es una peculiaridad de los conflictos que implica un enlazamiento de actos de las partes en pugna, a través del cual una confrontación se agrava.

La escalada se basa en un mecanismo de acción-reacción, pero con un aumento de intensidad progresivo. A una amenaza pequeña se responde con una amenaza ligeramente superior, así indefinidamente hasta que llegar a una confrontación extrema. El fenómeno de la escalada nuclear es una manifestación del mismo, pero la dinámica de escalación de los conflictos puede producirse en cualquier confrontación, pequeña, mediana o grande

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La mediación como estrategia de resolución de conflictos

La mediación como estrategia de resolución de conflictos

 

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"Solución de los conflictos en empresas y organizaciones"

Autor BOADA I GRAU, JOAN

ISBN 9788436822908

Año Edición 2009

Páginas 224

Encuadernación Rústica

Idioma Español

Precio 14,50 €uros

Sinopsis:

El ejercicio profesional en la gestión de las personas, en cualquier ámbito de las organizaciones y de las empresas, requiere saber gestionar los conflictos de forma adecuada mediante estrategias de consenso que añadan valor a las compañías; así pues, van a quedar atrás de forma progresiva las viejas formas de resolución de conflictos basadas en el «no consenso». La gestión adecuada de los conflictos, entendida como la búsqueda de soluciones que no produzcan, desarrollen e incrementen más conflictos innecesarios, necesita de una formación específica que aúne el saber y el saber aplicar. Este no es un libro puramente académico. La presente obra está fundamentada en la diversidad y la diferencia en cuanto a la variedad temática, la procedencia plural de los autores y la multiplicidad de maneras de resolver los conflictos que se proponen. Está constituido por dos partes diferenciadas: seis capítulos teóricos que incorporan incidentes críticos y siete casos prácticos.

Descripción de un conflicto

Me parece que esta fábula sin palabras sobre el conflicto y la mediación os puede ser de mucha utilidad cuando estéis trabajando con las partes. Juzgadlo por vosotros mismos. Una de sus mayores ventajas para nuestro campo de actuación en concreto es que todo se dice a través de imágenes, sonido y música sin mediar palabra. Por lo que posiblemente le haga muy adecuado y apto para ser entendido por cualquiera que lo pueda ver independientemente de su contexto cultural.

Resolución de conflictos en marcos interculturales

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Resolución de conflictos

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"Aprender del Conflicto. Conflictología y Educación"

"Gestión de conflictos: Taller de Mediación. Un enfoque socio-afectivo"